21世紀(jì)什么最重要？人才！

    在認(rèn)知層面，幾乎每個老板都非常認(rèn)同這句話；但在管理實踐中，很多老板卻常常將“人”的問題邊緣化，讓位于經(jīng)營和業(yè)務(wù)管理問題。

    但是，當(dāng)人口紅利逐漸消失，對人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理已經(jīng)成為所有餐飲行業(yè)唯一的出路。

    新年第一扎心

    我活不下去，“老大”卻在漲薪

    2019年新年伊始，餐飲大佬海底撈就有了新動作。

    不久前，微海咨詢旗下公眾號“嗅才招聘”發(fā)布了海底撈最新的招聘信息。

    信息顯示，海底撈在全國100多個城市招聘服務(wù)員、后廚、實習(xí)生。根據(jù)不同的城市，員工薪資有所不同，普通員工最高可以拿到 10000 元/月，并且包食宿。

    要知道，在去年的11月份，海底撈招聘信息中公布的薪資水平還是“最高可以拿到8000元/月”。僅僅兩個月的光景，薪資漲了2000元，漲幅達(dá)25%。

    更讓人震驚的是海底撈位于英國的餐廳。

    自2018年6月傳出海底撈將于英國設(shè)立店面起，海底撈在年底終于有了新動作。

    根據(jù)外媒報道，海底撈在當(dāng)?shù)囟嗉仪舐毦W(wǎng)站上貼出招聘需求，“管理實習(xí)生”的年薪為4萬英鎊，“炒料師傅”的年薪更是高達(dá)15萬英鎊。這一薪資水平，甚至超越了匯豐銀行及英國石油公司開出的薪水價碼。

    有老板感慨：我都快活不下去了，老大卻還在漲薪。

    而根據(jù)內(nèi)參君統(tǒng)計，整個2018年，僅在“嗅才招聘”這一平臺，海底撈共發(fā)布了7次招聘信息（排除寒暑假工和小時工招聘信息）。

    無論漲薪還是頻繁招聘，背后都是巨大的投入。

    頭部企業(yè)招人用人尚且要付出這么多，中小企業(yè)在用工方面的難處更不用多說。

    內(nèi)參君采訪的多位業(yè)內(nèi)人士坦言，人力成本不斷上漲是未來餐飲行業(yè)乃至所有服務(wù)行業(yè)所面臨的共同問題。

    海底撈的漲薪，折射出的恰恰是整個餐飲行業(yè)人力成本不斷上漲的痛點。

    餐企人力浪費3大陷阱

    你中招了嗎？

    一邊是人力成本不斷上升的大趨勢無法阻擋，另一邊卻是許多企業(yè)在人力資源利用方面的低效和粗放。

    1、“一刀切”式排班，“窩工”現(xiàn)象普遍

    日本物語集團(tuán)戰(zhàn)略顧問盧南曾說，“你問一個員工，每天工作多長時間？他會給你說，上午9點上班，晚上9點下班，每天工作12個小時。12個小時都在工作嗎？這是餐飲人要去追問的�！�

    根據(jù)內(nèi)參君觀察，因為計劃和調(diào)配得不夠好，“窩工”現(xiàn)象在大多數(shù)餐飲企業(yè)普遍存在。以員工排班為例，很多餐廳的排班是早上排5個人，下午排5個人。

    “這個其實不合理。可能上午需要5個人，下午2個人就夠了。如果你還是排5個人，剩下3個人就浪費了。而且只要人到了，無論干活沒干活，你都要支付薪金。這其實是雙重?fù)p失�！痹诰频瓴惋嫹�務(wù)行業(yè)有過12年HR工作經(jīng)驗的樂才創(chuàng)始人金財說。

    2、20%的餐企曾陷入勞動糾紛，而且敗訴居多

    不簽勞動合同、不交社保、員工工資用現(xiàn)金形式發(fā)放，這三個方法過去是很多老板節(jié)省開支的重要手段。

    但是，這些手段都潛藏著巨大的風(fēng)險。一旦員工進(jìn)行舉報，企業(yè)將會面臨數(shù)倍的罰款。過去很多勞動者的文化素質(zhì)低、法律意識很淡薄，但這幾年有了很大的不同。

    金財曾經(jīng)和它的團(tuán)隊專門做過統(tǒng)計，這兩年餐飲行業(yè)有多達(dá)20%的公司都陷入過勞動糾紛案件（員工狀告公司的這類案件），而且通常都以企業(yè)敗訴為主。

    某知名連鎖餐企HR告訴內(nèi)參君，他們曾經(jīng)碰到過一個月接到150起勞資訴訟公司的情況。一年單單是解決勞動訴訟問題，需要付出的成本就高達(dá)300多萬。

    3、HR不懂運營，店長不懂人力，HR和店長都不懂財務(wù)

    大多數(shù)餐飲企業(yè)的現(xiàn)狀是——

    HR不懂門店運營和具體業(yè)務(wù)，招來的人店長不滿意；

    店長不懂人力資源管理，招來了想要的人卻留不住；

    HR和店長都不懂財務(wù)，招來了合適的人但是成本卻偏高；

    ……

    正確的做法應(yīng)該是：三個部門有機融合，HR和財務(wù)人員應(yīng)該介入到整個業(yè)務(wù)過程，看看你的工資到底是怎樣進(jìn)行核算的，哪些錢是可以省的。這樣得出的員工工資方案才能既合理合法，又能滿足業(yè)務(wù)需求，同時還能兼顧企業(yè)成本。

    多種因素疊加，過去粗放式的人力資源管理方法已經(jīng)難以為繼。但是，餐飲行業(yè)作為一個服務(wù)型的產(chǎn)業(yè)，卻不可能排除人的因素。

    “大趨勢下，整個行業(yè)要做的最重要的事情，就是修煉內(nèi)功、提升自己、優(yōu)化自己的管理。尤其是人力資源方面，精細(xì)化管理是所有餐飲企業(yè)以后必須走的路。”金財說。

    未來只有兩條路：

    精細(xì)化用工、改變用工結(jié)構(gòu)

    未來，影響餐飲行業(yè)人力成本的因素主要是兩個方面：

    一是人員招聘，人才的獲取越來越難；二是社保入稅政策。

    “從思變的角度來說，只有兩條路可走。一，精細(xì)化用工管理，如通過對勞動力工時的精確管控；二是，實現(xiàn)靈活用工管理，改變用工結(jié)構(gòu)。”金財說。

    首先是精細(xì)化的勞動力管控，通過科學(xué)合理的崗位排班，提高人效，減少員工數(shù)量。

    其次是實現(xiàn)靈活用工管理。比如，將用工方式改為“全職工+小時工”模式。一旦社保入稅政策實施，這是最有可能給餐飲老板帶來實際用處的做法。

    目前，大概只有1/5的餐飲企業(yè)采用了“小時工+全職工”的方式，而且其中以快餐企業(yè)居多，大型中餐很少有小時工。

    “我預(yù)測，將來采用小時工的企業(yè)比例能夠達(dá)到60%以上�！苯鹭斦f。

    金財認(rèn)為，靈活用工應(yīng)該包括“三分”：

    第一，是生產(chǎn)鏈的切分。把產(chǎn)品出品、生產(chǎn)鏈條進(jìn)行拆分，不必要的部分交給第三方去做；

    第二，是工作崗位、工作內(nèi)容的拆分；

    第三，是人員工時的拆分。比如，每個時間段的來客數(shù)，8點、10點、12點，分別要用多少個員工，根據(jù)實際的動態(tài)情況排班。甚至，有的人上午在自己公司工作完了，下午就可以到別的公司做兼職。

    “2.0時代，人力資源的精細(xì)化管理，必須要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面去加以重視。”金財說。

    餐企用人精細(xì)化管理

    方法論和工具都在快速升級

    資本的動向也在關(guān)注著人力資源行業(yè)的巨變。

    過去兩年，在人力資源垂直領(lǐng)域，有多家面向B端的平臺企業(yè)獲得資本投資。

    2019年1月，專注于服務(wù)業(yè)排班及勞動力管理的SaaS軟件供應(yīng)商“樂才科技”宣布獲得1.25億人民幣戰(zhàn)略投資，由微海咨詢獨家投資。

    樂才創(chuàng)始人金財告訴內(nèi)參君，此次融資將用于人才隊伍的擴建，以及產(chǎn)品和服務(wù)的進(jìn)一步迭代和升級。

    據(jù)了解，樂才目前提供智能排班調(diào)度、自動考勤、出勤管控、靈活用工、勞資管理等多項服務(wù)，能夠在勞動力管理、人事管理、薪酬福利、計件工資系統(tǒng)等多個維度為企業(yè)解決用工問題。

    比如，樂才的智能排班系統(tǒng)在時間維度上，甚至可以細(xì)化到每半個小時調(diào)配一次。經(jīng)過這種精細(xì)化的排班，樂才為綠茶節(jié)約了近8%的人員需求量、每年近2000萬的用工成本。

    去年9月份，樂才以海底撈計件工資體系為核心支撐，發(fā)布了首個餐飲計件工資系統(tǒng)。通過“計件到人”+“計件到崗”，同時疊加客戶滿意度考核的多重維度，實現(xiàn)績效考核的智能化與科學(xué)化。

    創(chuàng)辦于2015年的樂才科技已經(jīng)為超450家知名連鎖企業(yè)提供排班及勞動力管理服務(wù)，服務(wù)門店數(shù)超4萬家。

    僅在2018年，就有140余家餐飲企業(yè)成為樂才的簽約客戶，平均不到3天就有一家餐飲企業(yè)。

    “樂才不是一個簡單的軟件工具，我們是企業(yè)人力資源管理方面的教練，一個解決方案的提供者，更是一個咨詢顧問�！苯鹭斦f。

    人力問題，已經(jīng)成為餐飲業(yè)的“痛中之痛”。在人力資源管理2.0時代，你將如何找到自己的那條“止痛之道”？